Cultura organizacional e sua influência na gestão

Simplificadamente, cultura é um comportamento coletivo. Traços culturais são passados pela família, escola, comunidade religiosa e outros grupos sociais de influência, por meio da educação e meios de comunicação principalmente locais.


Assim como os traços culturais de um paulista, carioca, gaúcho, catarinense e baiano são diferentes, comportam-se de maneira diversa o brasileiro, o americano e o argentino, ou ainda o ocidental, o médio-oriental e o oriental.

Entre as empresas também há diferenças. São os genes culturais de grupos sociais ou memes como batizou Richard Dawkins .


De acordo com o modelo de Edgar Schein , criador do conceito de cultura organizacional, toda cultura contém três diferentes níveis de profundidade: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas (figura 1).


Figura 1 – Níveis de profundidade da cultura organizacional


A definição de cada nível é entendida como:


• Artefatos: é o nível mais superficial, porém, o mais visível e perceptível nas organizações. São constituídos por produtos, serviços, padrões de comportamento, organização do trabalho, ambiente físico. Além da missão, slogan , design , rituais, recompensas, tradições, entre outros. Os artefatos podem ser divididos em manifestações físicas, comportamentais e verbais.


• Valores compartilhados: o segundo nível do modelo são as estratégias e os objetivos da organização, além das razões pelas quais as pessoas trabalham na empresa. Podem ser definidos como a justificativa que sustenta a forma de agir e atuar dos membros da instituição.


• Pressuposições básicas: é o nível mais profundo da cultura de uma organização. São as crenças inconscientes, as percepções e os sentimentos que predominam no ambiente, dificilmente identificados nas interações. São altamente influenciadoras na forma de pensar e agir dos membros de uma cultura. As pressuposições não são escritas e, muitas vezes, nem faladas, porém, prescrevem a forma de realizar as atividades da organização.

A cultura organizacional é desenvolvida e aprendida de diversas formas pelos colaboradores de uma organização. Conheça alguns desses elementos a seguir:


• Histórias: narração de fatos e passagens sobre membros, fundadores e decisões importantes, com explicações sobre o passado da organização, que legitimam as práticas atuais.


• Rituais e cerimônias: sequências de atividades com significados, que expressam e fortalecem os valores e os objetivos da organização. Alguns desses eventos, como comemorações de fim de ano, servem para reunir e aproximar os colaboradores.


• Símbolos materiais: formas materiais que definem o grau de igualdade ou de diferenciação entre as pessoas, como salas e mesas, disposição de espaços, privilégios, roupas, entre outros. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal da organização.


• Linguagem: meio para identificar membros da cultura ou da subcultura de uma organização e uni-los. É a forma de confirmar a aceitação da cultura e preservá-la. São termos especiais para descrever equipes, seções, documentos, entre outros.

Presente na 20ª edição dos Critérios de Excelência da Gestão, a cultura organizacional foi inserida no Modelo de Excelência da Gestão (MEG) de forma inédita em termos de modelos de gestão.

“A evolução e o compartilhamento permanente de valores e princípios, que abriguem e protejam a diversidade entre as pessoas e incluam o desenvolvimento sustentável, são fundamentais para desenvolvimento de uma cultura robusta e de um ambiente em que as pessoas sintam fazer parte da construção de algo maior, que faça sentido. A atenção da liderança ao desenvolvimento de uma cultura disciplinada por métodos, favorável à busca e ao compartilhamento de conhecimento, aberta à medição, à crítica construtiva, ao reconhecimento, ao aprendizado e à inovação, respeitando as culturas locais e as diferenças de opiniões, faz parte da tarefa organizacional de desenvolvimento humano. A diversidade de ideias e pensamentos também deve ser estimulada como forma de fortalecer a cultura organizacional a partir do debate e consenso sobre as melhores formas de decidir e fazer, possibilitando, inclusive, a inovação.”

Além de fazer parte de um dos Fundamentos da Excelência (Valorização das Pessoas e da Cultura), as questões relacionadas à cultura organizacional estão presentes no Critério Liderança, no item 1.1 Cultura organizacional e desenvolvimento da gestão, a saber:


- Como os principais elementos da cultura organizacional são identificados, analisados e desenvolvidos?


- Como os temas para o desenvolvimento da cultura organizacional para o engajamento das pessoas são comunicados à força de trabalho e a outros públicos?

Porém, de forma implícita, também é possível encontrar aspectos relacionados à cultura organizacional em diversos outros itens do MEG.


O Professor Carlos Schauff, Diretor do IPEG - Instituto Paulista de Excelência em Gestão, explica que toda empresa ou instituição também tem seus próprios traços culturais, funcionais e disfuncionais, e enfatiza que a sua cultura é a sua marca. “Os traços culturais funcionais agem a favor da empresa. São os ‘bons’ valores, princípios e práticas, éticas, escritas ou verbalizadas.”


Os memes disfuncionais, que agem contra, são geralmente importados da cultura local ou repassados dos antigos para os novos funcionários por meio do meme “aqui é assim que funciona...” ou princípio da imitação para sobrevivência, diz Schauff.


Por isso, baseado em fundamentos da excelência em gestão, ele explica que ter processos para detectar os comportamentos coletivos prejudiciais e tratá-los é responsabilidade da direção e complementa que sem a ajuda de um olhar externo e um método é virtualmente impossível percebê-los.


Schauff exemplifica traços culturais disfuncionais do brasileiro, aparentemente decorrentes de 350 anos de escravidão (só 129 de libertação), que vão parar dentro das empresas e que precisam ser tratados para as organizações atingirem patamares de excelência - o paternalismo, a fiscalização, o poder de posição, o "provinitivo" (provisório definitivo), o corporativismo - são alguns deles. “Sem se vacinar contra esses traços há formas de uma organização desenvolver-se sustentavelmente?”, questiona ele.


Baseado na experiência em estudos e avaliação de sistemas de gestão de organizações candidatas ao PNQ - Prêmio Nacional da Qualidade e ao PPQG - Prêmio As Melhores em Gestão de São Paulo, como membro de suas bancas examinadoras desde 1994, bem como na orientação de organizações de dezenas de perfis e tamanhos diferentes, o Prof. Schauff ilustra no quadro 1 alguns memes adversos, que devem ser observados e tratados, caso estejam retirando muito valor.



Quadro 1 – Memes e potenciais efeitos


O Prof. Schauff sugere uma metodologia de simples auto avaliação com notas dessa lista, em grupo de novos colaboradores, pois percebem mais claramente esses e outros memes, para que esses sejam tratados com metodologias participativas.


Ilustrando com um caso prático, podemos entender melhor o conceito.

CASO PRÁTICO:O CEO de uma grande empresa costumava "punir" com um sermão qualquer gerente que cometesse algum deslize. Essa cultura da punição permeava a maioria das áreas, geralmente com algum tipo de represália, aberta ou velada, sempre que havia um escorregão.


Mais tarde, quando da implantação do modelo do BSC , metodologia que demanda a criação de indicadores de desempenho para acompanhar as estratégias, nenhum indicador durava mais do que alguns meses sem aparecer outro "melhor". Assim, o indicador anterior não denunciava qualquer tendência desfavorável, e é claro, passível de punição.


Infelizmente a implementação do BSC não passou de um “voo de galinha”. Este é apenas um exemplo onde a Cultura Disfuncional pode comprometer o planejamento e resultados.

Existe algo parecido ocorrendo em sua organização? Questione-se quanto a existência de algumas culturas negativas que podem estar sabotando o atingimento de metas e objetivos.


* O caso apresentado suprime algumas informações por questões de sigilo profissional.

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