26/05/20

Uma abordagem prática sobre o tema para empresas e gestores

A estrutura de cargos e salários determina a evolução dos colaboradores na empresa, em relação aos seus requisitos, funções e salários. Ela abrange a descrição dos cargos, definição de requisitos comportamentais e técnicos das atividades de cada funcionário, avaliação dos cargos e definição da remuneração e benefícios. É um instrumento que além de formalizar as atribuições de cada pessoa e definir as faixas salariais, busca analisar as necessidades de recursos humanos da organização, permitindo uma construção para melhor atender as atividades do negócio e, por consequência, seus objetivos. 

Quais os benefícios?

A correta estruturação dos cargos e salários de uma organização é essencial para promover um sistema capaz de estimular continuadamente os colaboradores, por meio da política de remuneração e incentivos. Na visão detalhada dos cargos está a base para os processos de seleção, recrutamento e treinamento. Possibilita atribuir às pessoas que demonstrarem maior desempenho e que estejam alinhadas aos objetivos da organização, a devida recompensa. Mas quais os benefícios que a estruturação de cargos e salários traz para a empresa? Dentro outros, podemos destacar:

Êxito no recrutamento e seleção

Ao saber exatamente quais habilidades técnicas e interpessoais são buscadas, é possível empreender um recrutamento e uma seleção direcionados e focados. A escolha do novo membro da equipe se dá, assim, de maneira mais eficiente e eficaz. 

Sucesso no treinamento

Ao vislumbrar de maneira detalhada os cargos da empresa, se torna mais fácil e rápido mapear os déficits da equipe e escolher o treinamento mais adequado e a melhor maneira de realizá-lo. Com as necessidades de aprimoramento sanadas, os colaboradores poderão contribuir ainda mais para o crescimento da empresa. 

Engajamento

Ao estruturar de maneira certa os salários dos colaboradores, eles se sentirão mais motivados e engajados, o que assegurará sua produtividade e trará ganhos ao negócio. Com remuneração e incentivos que proporcionem um horizonte de desenvolvimento aos empregados, seus desempenhos serão, sem dúvida, melhores.

4 passos para implementar a estrutura de cargos e salários na sua empresa

Dentre as inúmeras alternativas para implementação de uma estrutura de cargos e salários, tem-se como prática alguns passos e macro etapas necessárias para tal. 

1. Descritivo de cargos

A primeira etapa é elaborar uma lista estruturada dos cargos do negócio, com a definição da área, nível de hierarquia e a sucessão do cargo. Além disto, precisamos descrever as atividades e responsabilidades do cargo, o que pode ser obtido através de entrevistas com quem desempenha a função. 

Também devem ser descritas as competências necessárias para um bom desempenho das atividades, descrevendo os requisitos do cargo. Para isto, é importante considerar os requisitos pessoais e comportamentais, relacionados às dimensões humanas do cargo, como por exemplo: postura, comunicação, criatividade e trabalho em equipe. Também devem ser descritos os requisitos técnicos e de formação, que estão relacionados à educação, treinamentos e experiência, necessários para a execução das atividades.

2. Avaliação dos cargos

Na segunda etapa iremos avaliar os cargos em função de fatores relacionados ao desempenho das atividades. Os fatores são estruturados em uma escala crescentes de complexidade, e normalmente são aplicados para itens que possam como conhecimento, experiência, complexidade, responsabilidade e etc. Para esta avaliação alguns passos podem ser seguidos:

1.    Estabelecer e definir os fatores de avaliação para os cargos

2.    Estabelecer a escala de avaliação e os pesos de pontuação

3.    Aplicar a escala qualitativa e os pontos quantitativos

4.    Avaliar o grau de complexidade atribuído para cada fator em cada cargo 

A avaliação dos cargos através da pontuação dos fatores de cada cargo tem papel importante na definição da remuneração, pois traz um panorama da complexidade atribuída a cada função, e também permite realizar comparações entre cargos e suas respectivas complexidades atribuídas.

3. Pesquisa salarial

Para definir uma remuneração precisamos também olhar para o mercado e entender os padrões praticados. O salário é um fator de escolha para novos funcionários e engajamento dos times da empresa. Caso o salário que você ofereça esteja abaixo do que é pago no mercado, você poderá ter dificuldade em contratar profissionais competentes e os colaboradores com maior destaque de sua empresa podem vir a optar por oportunidades com melhor remuneração.

A pesquisa sobre a média salarial deve ser feita com empresas do mesmo porte e ramos semelhantes. Também devemos consultar sindicatos de profissionais para verificar se existem regras e convenções. Com o acompanhamento das faixas do mercado é possível ter uma base para a definição da remuneração e validar periodicamente a política de remuneração do negócio, avaliando se as práticas estão adequadas aos objetivos do negócio.

4. Remuneração

A remuneração deve ser definida através da pesquisa salarial e da avaliação dos cargos. Muitas empresas determinam faixas salariais e benefícios para os níveis de cargos que servem como norteador para movimentar os salários das pessoas. Para isto, é importante deixar claro quais são critérios para evoluir em cada função. Muitas empresas oferecem pacotes de benefícios consistentes que são diferenciais na política de remuneração, conseguindo por estas melhorias para o sistema de pessoas da empresa. 

Agora, depois de abordar o passo a passo, é fundamental salientar que todo o desenvolvimento e evolução dos colaboradores de uma empresa, no que diz respeito aos seus requisitos, funções, salários e benefícios é definido por meio da estrutura de cargos e salários. Essa estruturação é fundamental para o crescimento do negócio, já que define os requisitos comportamentais e técnicos, a avaliação dos cargos criados, e a definição da remuneração e dos benefícios aos quais os colaboradores terão direito. 

Um plano bem estruturado e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa pode ser um diferencial para atração e retenção de talentos na organização. Se o perfil de profissional que a empresa busca é aquele que visa longevidade nas relações empresa-funcionário, este tipo de gestão é certamente um diferencial. Para o perfil oposto, como millennials (geração Y, geração da internet), que procuram propósito, satisfação no curto prazo e a recompensa rápida no ambiente de trabalho, um plano bem estruturado de cargos e salários facilita o entendimento da evolução dentro da companhia e torna o processo transparente.

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