As práticas de avaliação vão permitir medir e controlar o
desempenho de cada profissional voltado exatamente para o que a empresa precisa
Antigamente as empresas mais
tradicionais tinham seu foco principal no lucro, vendo seus funcionários apenas
como número que poderiam ser substituídos caso estes não proporcionassem o
resultado que esperavam. Os modelos antigos não sustentam mais o que chamamos
de “gestão de pessoas”. São necessários parâmetros, referências, critérios e
diretrizes que possam permear todas as ações relacionadas à gestão dos
colaboradores.
Infelizmente, o departamento
de recursos humanos ainda não é utilizado em grande parte das empresas dentro
da complexidade de sua função. Em muitos casos o RH ainda é visto como aquele
departamento que contrata pessoas, demite e promove cursos, que alguns não
entendem a necessidade.
Quando não há investimento da
empresa para com o seu RH, ele se preocupa apenas em suprir as demandas
emergenciais e não consegue trabalhar na estratégia, onde teríamos então a
verdadeira “gestão de pessoas”.
Com o surgimento da visão de
maior necessidade de um RH estruturado e que funcione com mais eficácia, surgiu
também o conceito de competências, que são: conhecimentos, habilidades e
atitudes. As competências devem ser desenvolvidas, adquiridas e aplicadas em
uma determinada função pelos colaboradores, para que estes se mantenham
alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e do cargo.
As competências em um RH
estratégico são utilizadas em todos os processos: Recrutamento e Seleção; Plano
de Cargos e Salários; Treinamento e Desenvolvimento; e, finalmente, na
Avaliação de Desempenho.
Pensando no fato de que cada
cargo precisa de conhecimentos habilidades e atitudes específicas, chega-se a
conclusão de que nem sempre o fato de um colaborador ser muito bom no que faz
atualmente, significa que ele terá o mesmo desempenho se mudado de função ou
promovido. Por isso, a importância de estes colaboradores serem avaliados no
que realmente é necessário para a execução de um determinado cargo.
A opção entre avaliar ou não o
desempenho de seu pessoal não é mais uma escolha para as empresas. Toda a
empresa que busca crescer e se desenvolver com qualidade deve realizar a
Avaliação de Desempenho de maneira estruturada e sistemática.
A importância da Avaliação de
Desempenho refere-se, principalmente, ao fato de poder diagnosticar, por meio de
ferramentas específicas, o desempenho dos colaboradores em determinado período
de tempo, sendo que essas ferramentas têm estreita relação com todas as demais
funções de recursos humanos. A Avaliação de Desempenho é um recurso valoroso
tanto para empresas quanto para funcionários.
Mas, afinal, o que é uma
Avaliação de Desempenho? É uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do
potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial humano
de toda a organização.
A avaliação poderá ser feita
pela liderança imediata, por um par, um subordinado, um cliente interno ou
externo, dependendo da metodologia de aplicação que for escolhida a partir da
estratégia de cada empresa.
Portanto, todos devem ser
preparados para avaliar e para serem avaliados com técnica e critérios bem
definidos para que a ferramenta de avaliação utilizada esteja alinhada com os
objetivos de desenvolvimento de pessoas e de atingimento de resultados.
Avaliar com eficácia é a chave
do sucesso na Gestão de Pessoas. O progresso de avaliação bem administrado
beneficia colaboradores e organização. No momento de implantar um processo de
Avaliação de Desempenho na sua empresa, é natural surgirem algumas preocupações
por parte doa colaboradores, por exemplo:
·
Meu gestor está preparado para me avaliar?
·
Quais serão os critérios?
·
Será justo, imparcial?
·
Vai privilegiar as pessoas com quem o gestor
tem maior afinidade?
·
Vai levar em conta somente os últimos erros que
cometi?
·
Meu gestor vai se lembrar dos projetos de
sucesso que participei?
·
Meu gestor vai avaliar melhor os mais amigos ou
parentes?
·
Será que avaliação será de acordo com o estado
de humor dele?
Todos estes questionamentos
são válidos, pois em muitos casos realmente é isso que acaba acontecendo. Por
isso, a importância de fazermos um processo de avaliação de desempenho
realmente profissional.
Um processo de Avaliação de
Desempenho profissional e assertivo pode ser usado para:
·
Manter a motivação e compromisso dos
colaboradores;
·
Melhorar o desempenho/desafiar e estimular o
aperfeiçoamento dos colaboradores;
·
Estimular eficácia na comunicação interna;
·
Ajustar os objetivos com as metas da
organização e da equipe;
·
Analisar o desenvolvimento dos colaboradores;
·
Identificar necessidades de treinamento;
·
Entender aspirações de carreira interna;
·
Avaliar potencial dos colaboradores;
·
Desenvolver a visão sistêmica da empresa no
colaborador;
·
Extrair o máximo de produtividade de cada
colaborador;
·
Ter o histórico de desenvolvimento de cada
colaborador;
·
Identificar os gaps de competências para fazer
o plano de desenvolvimento.
Vamos agora entender qual é o passo a passo da implantação
correta de uma Avaliação de Desempenho?
Passo 01 – Defina o tipo de avaliação que será aplicada
Especificamente, vamos falar
sobre a minha sugestão para você: O modelo de Avaliação de Desempenho por
Competências. Simplesmente, pois é o tipo que testadamente é o mais assertivo,
é o mais atual e é o que eu utilizo nas empresas que atendo em minha
consultoria e ensino aos meus alunos.
A avaliação por competências
pressupõe que você já tenha as descrições
de cargo atualizadas e o mapeamento das competências técnicas e competências
comportamentais de cada cargo, além das competências organizacionais de toda a empresa (para todos os
cargos). Vamos falar um pouco mais sobre cada um destes tópicos:
Descrição de Cargo:
A descrição dos cargos é a
base de todo o processo de Gestão por Competências. A intenção é mapear cargos
e não pessoas. É um documento que formaliza todas as atividades que são de
competência de um determinado cargo.
Benefícios de ter uma
descrição de cargo:
·
A empresa não fica dependente de pessoas
específicas, porque ela tem as atividades e processos definidos, fazendo com
que as pessoas que tenham que se adaptar a forma que a empresa deseja que as
atividades sejam feitas e não o contrário.
·
Fornece clareza para a empresa do que deve
cobrar de cada cargo.
·
Também fornece clareza para o colaborador do
que ele deve executar, como ele deve executar, para que ele deve executar e
quando ele deve executar cada atividade.
O momento de descrever os
cargos é muito importante, pois é o momento que também te permite avaliar:
·
Se tem alguma atividade que um cargo está
exercendo que deveria ser de outro.
·
Se tem alguma atividade que não está compatível
com o nível daquele cargo.
·
Se tem alguma atividade que não deveriam estar
sendo realizada.
É importante frisar que este
processo não é somente de descrever atividades, mas de criar um padrão que deve
fazer sentido para a estrutura e estratégia da empresa, e que fará sentido ser
replicada.
Competências Técnicas
A competência técnica é o
conhecimento adquirido que está estritamente ligada ao cargo exercido na
empresa. Além disso, também engloba as habilidades do que fazer e como fazer,
otimizando as chances de o trabalho ser bem-sucedido no cargo.
Competências Comportamentais
Esta competência refere-se ao
comportamento e atitudes esperadas para que as atividades daquele cargo sejam
executavas de forma assertiva. São os elementos que podem ser adquiridos ao
longo da vida profissional ou pessoal. De acordo com seus comportamentos, um
profissional pode ser considerado adequado para um cargo, bem como aderente à
empresa ou equipe de trabalho.
Competências Organizacionais
Este grupo de competências são
mapeadas com base na missão, visão, valores, estratégias, princípios,
filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a
cultura da empresa, aquilo que é realmente importante que todos os
colaboradores em qualquer cargo (do mais operacional até o mais estratégico)
tenha em seu perfil. Resumindo, é a identificação das competências necessárias
para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e objetivos.
A Avaliação por Competências apresenta os seguintes benefícios:
·
Estimula o desenvolvimento das competências que
são necessárias para a eficácia em todas as atribuições dos cargos;
·
Estimula o líder a desenvolver as competências
de liderança, para que seja capaz de treinar, orientar, desenvolver, integrar e
motivar a equipe;
·
Estreita o relacionamento entre líderer e
liderado, ou seja, entre avaliador e avaliado;
·
Promove o planejamento de acompanhamento de
metas conjuntas de desenvolvimento;
·
Fornece histórico de desenvolvimento de
competências de cada colaborador;
·
Tira a empresa da subjetividade, fornecendo ferramentas
objetivas e mensuráveis, que podem ser utilizadas por qualquer profissional;
·
O critério de mensuração e avaliação não
depende da subjetividade dos gestores nem da equipe gestora do projeto;
·
RH e gestores estarão instrumentalizados com a
ferramenta mais atualizada do mercado e com maior foco para fazer desenvolvimento
de competências;
·
A possibilidade de ter ferramentas que promovam
uma gestão visível e mensurável gera credibilidade e fortalece a parceria entre
RH e gestores de todos os níveis;
·
O RH ganha visibilidade e credibilidade de toda
empresa, podendo ocupar uma posição cada vez mais estratégica na gestão da
empresa.
A Avaliação por Competências pode ser aplicada dentro de 3 estratégias diferentes:
·
Avaliação 90º
Também conhecida como Avaliação
Direta. É praticada pelo líder imediato da hierarquia da empresa. Neste método,
grande responsabilidade é atribuída à liderança imediata, que assume o
compromisso de emitir sua avaliação sobre todos os seus subordinados diretos.
·
Avaliação 180º
Também conhecida como
Avaliação Conjunta. É realizada em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é,
a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo, discutida e ambos entram
em um consenso sobre os aspectos avaliados. Exige que a empresa já tenha uma
cultura de avaliação bem amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre
líderes e subordinados.
·
Avaliação 360º
Trata-se de uma técnica na
qual o colaborador é avaliado de forma estruturada por seus superiores, pares
ou clientes internos, subordinados e outros que a empresa julgar necessário. O
avaliador procura receber feedback de todos que tenham trabalhado com o avaliado
para fazer uma análise dos pontos fortes dos seus colaboradores e identificar
as possibilidades de melhoria. Neste caso, é importante que o avaliador tenha
uma visão sistêmica da rede, de como funciona a comunicação interna, o clima de
cooperação ou competitividade, e se certificar de que as pessoas envolvidas na
avaliação foram preparadas para tal e têm como objetivo contribuir para o crescimento
da empresa, sem contaminação com sentimentos consequentes de problemas
pessoais.
Você deve escolher qual
estratégia seguirá analisando a maturidade da cultura da sua empresa. Sempre
comece pela estratégia mais simples e vá evoluindo conforme a cultura de
avaliação for amadurecendo dentro da empresa.
Passo 02 – Confecção da ferramenta de Avaliação
Primeiramente, vamos resumir
todas as informações que serão avaliadas dentro deste modelo de Avaliação de
Desempenho, logo após falaremos de cada uma delas de maneira mais aprofundada.
·
Competências Comportamentais e seus
indicadores.
·
Competências Organizacionais e seus
indicadores.
·
Competências Técnicas e seus indicadores.
·
Indicadores de Performance.
Competências técnicas e comportamentais
Como já falamos anteriormente,
estas competências devem ser mapeadas levando em consideração as atividades do
cargo, necessitando assim da descrição de cargos atualizada. O levantamento das
competências levará em consideração quais são as competências essenciais para o
cumprimento daquelas atividades, o mínimo necessário para que as atividades
sejam concluídas de forma assertiva.
Competências Organizacionais
São mapeadas levando em
consideração a cultura da empresa, sua missão, visão, valores, princípios,
objetivos e etc. São aquelas competências primordiais para que a pessoa se
encaixe na cultura da empresa e tenha os pontos que são importantes e muito
relevantes para a empresa.
Indicadores
·
Os indicadores de competências são situações e
ações do dia a dia que indicam que aquela competência específica está presente
no colaborador. Exemplo: Um indicador da competência “Organização” poderia ser
“tem hábito de trabalhar com a mesa bem organizada e limpa.”
·
Os indicadores de performance são situações e
ações que indicam que uma determinada atividade importante do cargo do
colaborador está sendo executada de forma correta. Exemplo: Um indicador da
atividade “Treinamento e Desenvolvimento de pessoas” poderia ser “ROI positivo
nos treinamentos”.
Os indicadores são mais do que
simplesmente um conjunto de ferramentas de mensuração. É principalmente uma
ferramenta educacional, útil para avaliar, treinar, desenvolver e orientar
todos os membros da equipe a buscarem eficácia em resultados.
Resumindo, teremos então 1
formulário diferente para cada cargo dentro da organização. Cada cargo terá
suas competências comportamentais e técnicas diferentes (juntamente com seus
indicadores). A única coisa que permanece igual em todos os formulários são as
competências Organizacionais, pois essas estão relacionadas com a cultura da
empresa e, por isso, devem ser as mesmas para todos os cargos.
Passo 03 – Treinamento
Muitas empresas começam a
implantar sistemas de Avaliação de Desempenho sem preparar os colaboradores
para administrar esta nova realidade. Encaram como procedimento técnico
burocrático e as pessoas não têm a clara compreensão da utilização, objetivos e
acabam tendo alguns receios, tanto em avaliar como em serem avaliados e o fazem
de qualquer jeito. Desta forma, o resultado acaba não sendo alcançado e o
investimento é perdido.
Portanto, a implementação deve
ser criteriosa e as pessoas devem ser previamente preparadas, treinadas, tanto
para avaliarem como para serem avaliadas e tirar o melhor proveito deste
conjunto de ferramentas. Fases importantes do treinamento da Avaliação de
Desempenho:
·
Fase de informação: Informas a todos os
colaboradores que um novo projeto será implantado.
·
Fase de sensibilização e conscientização:
Mostrar aos colaboradores todos os benefícios que o projeto tratá para eles e
fazer com que “comprem a ideia”.
·
Fase de conhecimento da ferramenta: Treinamento
na aplicação da ferramenta de avaliaçao em si, o procedimento para a avaliação
e todos os detalhes técnicos da aplicação.
·
Fase de execução do projeto: A primeira
aplicação é considerada um teste, então será encarada como parte do treinamento
para saber se todos entenderam o processo.
Como já dito na última fase do
treinamento, mas que é importante reforçar, o primeiro ciclo de avaliação é um
simulado, onde todos ainda estarão aprendendo sobre a ferramenta. Neste
simulado deve-se identificar todas as dificuldades demonstradas e criar formas
de solucioná-las para que, na próxima avaliação, não se repitam e o processo
amadureça.
Passo 04 – Feedback
Alguns pontos importantes para
levarmos em consideração no momento do retorno sobre o resultado da Avaliação de
Desempenho para o colaborador avaliado:
·
Cuidado com a forma de comunicação para não
atingir a autoestima do avaliado;
·
Imparcialidade na interação e nas colocações,
independentemente de grau de parentesco e amizade;
·
Foco no desenvolvimento de competências do
avaliado;
·
Foco no período que está sendo avaliado;
·
Saber ouvir com atenção, empatia e respeito;
·
Fazer com que o avaliado entenda e aceite que
tem pontos a serem melhorados e isso significa enriquecimento do seu perfil;
As seguintes observações são
fundamentais para fornecer feedbacks ao avaliado:
Após obter o resultado da
avaliação, deverá fazer a comparação com o mapeamento mensurado do cargo, para
identificar os gaps com objetividade.
Para as competências que estão
dentro do perfil, o avaliado deverá fornecer feedbacks positivos na reunião de
avaliação. E para as competências que estão abaixo do perfil, deverá ser feito
o plano de desenvolvimento de competências (PDC), que deverá ser acompanhado
por avaliador e RH.
Pontos
importantes
·
A avaliação de Desempenho deve ser aplicada
entre 1 a 2 vezes no ano, dependendo da estratégia da empresa.
·
A avaliação de Desempenho é a base, também,
para outros subsistemas como os Treinamentos e o Plano de Cargos e Salários.
Além disso, o projeto de
Avaliação de Desempenho, uma vez implantado, servirá como base para a
implantação de outros projetos importantes. Um dos exemplos são os treinamentos
da empresa. Os treinamentos não podem ser decididos em cima do que a empresa “acha”
que as pessoas precisam, em cima do que a “outra” empresa fez e funcionou ou em
cima do que vai ser “legal” para as pessoas. Um planejamento de Treinamento e
Desenvolvimento realmente assertivo precisa dos dados obtidos pela Avaliação de
Desempenho para gerar resultados realmente estratégicos.
Os dados adquiridos na
Avaliação dos colaboradores são extremamente importantes para fazer um
planejamento de Treinamento e Desenvolvimento (técnico ou comportamental)
assertivo e focado nosgaps reais dos colaboradores, analisando individualmente,
em grupo por departamento, por nível ou no âmbito geral da empresa.
A mesma coisa acontece com o
subsistema de Plano de Cargos e Salários. A empresa não deve criar as
possibilidades de carreira e de crescimento dentro da empresa baseado no que o
líder “acha”, baseado no fato do líder “gostar” da pessoa, no fato da pessoa
estar “precisando” de um aumento, por “tempo” de empresa ou no fato do
colaborador ter um diploma (unicamente). Os critérios de promoção e progressão
devem ser justos, mapeados com técnica qualificada, testada e, ainda,
condizente com a estratégia da empresa.
Neste caso específico Um Plano
de Cargos e Salários por Competências precisa dos dados objetivos na Avaliação
de Desempenho e na Descrição de Cargos. Na política de remuneração pode ser
desenhado, inclusive, qual a nota mínima esperada em uma Avaliação de
Desempenho durante um determinado período para qualificar o colaborador a se
enquadrar neste critério de crescimento, ou seja, sem a avaliação de desempenho
não existe uma política de remuneração estratégica.
Lembrando que o processo de
Avaliação não deve ser engessado onde o feedback ocorra somente no período de
aplicação do formulário de formalização. É importante que a empresa tenha uma
cultura de feedback instaurado, e que este retorno sobre os ajustes necessários
em direção ao resultado esperado pela empresa ocorra de maneira instantânea e
cotidiana. Possuir esta visão ampla e ao mesmo tempo aprofundada de sua equipe
faz com que esta ferramenta deixe de ser um custo e passe a ser um investimento
real e comprovado.
Atenção! Se sua empresa não
possui hoje um processo de Avaliação de Desempenho, invista para que isto
aconteça. Você terá maior assertividade na tomada de decisões relacionadas às
pessoas, diminuirá sua rotatividade, terá colaboradores mais satisfeitos e um
bom aproveitamento do potencial de seus futuros colaboradores.
Hoje, existem excelentes
cursos de curta duração que podem capacitar sua equipe de Recursos
Humanos/Gestão de Pessoas a fazer este trabalho e tornar os processos desta
área conhecida como “subjetiva” cada vez mais empírica e assertiva. Caso você
não tenha uma equipe interna de Recursos Humanos, existem excelentes
consultorias na área que fazem a implantação deste projeto com muita
assertividade.
Tags
gestão RHresultados avaliação estratégicacolaboradores Gestão de Pessoas.Compartilhe
Elissandra da Mata
É Psicóloga Organizacional, Especialista em Gestão de Pessoas e em Administração de Empresas. Co-fundadora da DMO Desenvolvimento Humano e Empresarial, consultoria na área de Gestão de pessoas que visa atrelar pessoas e processos. Fundadora e CEO do Instituto RH na Prática, empresa de cursos online de capacitação para profissionais de Recursos Humanos.